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Convention collective, accord de branche, contrat de travail, Code du Travail : sur quoi se baser en définitive ?

Publié le 28/11/2013 - Modifié le 30/10/2006

Convention collective, accord de branche, contrat de travail, Code du Travail : sur quoi se baser en définitive ?

Les normes du droit travail en France peuvent être difficiles à appréhender. Ce dossier vous permettra d'être au fait de ses principales caractéristiques.

Le texte en vigueur est essentiel à définir pour déterminer les droits et les devoirs de chacun. C'est déjà important à froid quand on sait que 80 % des conflits qui se développent dans les relations de travail sont le résultat de malentendus entre "ce qui est attendu" de l'un et "ce qui est compris" de l'autre. C'est déterminant à chaud parce que lorsque les problèmes sont là -et il ne faut jamais oublier que les salariés peuvent réclamer en Prud'hommes jusqu'à 5 années en arrière- on se réfère aux fameux "textes en vigueur".

Le Contrat de travail : à examiner en premier

D'abord on regardera le Contrat de Travail. Il est individuel et il existe toujours même si par inadvertance ou négligence il n'a pas été écrit, bien que ce soit obligatoire, car la fiche de paie suffit.

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Mais ce n'est pas tout car le Contrat de Travail individuel doit respecter, dans l'ordre, toutes les dispositions des textes collectifs suivants :

La Convention Collective (dénommées CC ou CCN car elles sont la plupart du temps Nationales maintenant) : 95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent "étendues" par la réglementation, c'est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires. L'appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l'entreprise à l'appliquer.

Les accords de branche : idem aux CCN mais qui ne concernent qu'un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelles. Comme pour les CC, s'ils ne sont pas étendus, ils ne restent applicables qu'aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires.

Les accords d'entreprise ou d'établissements sur un ou plusieurs sujets particuliers, déjà abordés ou non par les CC ou les accords de branches. Cela peut aller d'un tarif spécifique ou des primes ou encore l'intéressement aux horaires de travail ou de toutes dispositions précisant les relations de travail.

L'ensemble de ces CC et accords doivent respecter eux-mêmes la Loi et ses règlements d'application, c'est-à-dire, dans ce domaine, le Code du Travail. Il en ressort un principe hiérarchique clair qu'on appelle "l'effet de cliquet" et selon lequel un accord de niveau inférieur peut améliorer ou être au moins égal à celui du niveau supérieur sans jamais pouvoir lui être inférieur.

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Côté patronal, la signature de l'employeur ou de l'organisation patronale à laquelle il adhère suffisent pour les engager.
Côté syndical, les textes, pour être valables, doivent être signés par les organisations syndicales dites "représentatives".
Ce caractère représentatif est acquis sans contestation possible (décret de 1965) pour la CFDT, la CFTC, la CGT et FO. La CGC y a droit mais uniquement pour ce qui concerne les cadres.

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Si l'on n'est pas dans cette liste, on peut toujours se faire reconnaître comme étant " représentatif " pour une entreprise donnée, dans une localité donnée et ce, uniquement après procédure auprès du Juge d'Instance qui en décide sur des critères précis d'indépendance notamment.
Au total le Contrat de Travail individuel peut être plus favorable que ce que l'ensemble de ces textes prévoit mais il ne peut jamais leur être inférieur.
Il en ressort une attitude constante des tribunaux selon laquelle un salarié ne peut jamais, individuellement, y renoncer, même partiellement, par accord individuel.
De telles dispositions éventuelles dans les Contrats de Travail sont toujours déclarées comme nulles, avec tous  les risques de réparation qui vont avec, bien entendu.

Les dispositions dérogatoires

Cette mécanique générale s'est compliquée depuis l'avènement des dispositions dites "dérogatoires".
Inaugurées au début des années 90, cette possibilité s'est notamment développée avec les dernières lois Fillon sur le dialogue social en 2003.

Il s'agit principalement de permettre aux entreprises de négocier et conclure des accords directement avec les représentants du personnel en cas d'absence de délégués syndical.

Cependant, cette possibilité reste subordonnée à la réalisation d'un accord de branche préalable prévoyant explicitement cette possibilité.

De plus, ces accords ne deviennent applicables qu'après validation par les organisations signataires de l'accord de branche qui a permis de les négocier.

Le domaine du temps de travail et de l'application des 35 heures a notamment été largement visé dans cette la mise en place de cette possibilité.

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Enfin la même loi Fillon de 2003 a généralisé le droit d'opposition, c'est-à-dire la possibilité qu'ont les organisations syndicales de contester un accord signé par une ou plusieurs d'entre elles au motif que les signataires sont minoritaires en voix aux élections professionnelles (élections de délégués du personnel ou de comités d'entreprise).

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Il a même été prévu de pouvoir faire appel au référendum des salariés si besoin mais là encore, uniquement si un accord de branche (donc signé par les organisations représentatives) le permet.

On le voit, en matière de droits applicables, rien n'est simple et c'est souvent un cas d'espèces où il faut repérer et naviguer entre les textes applicables.
Il vaut mieux prendre conseil préalablement que de décider dans son coin que l'on a raison.
Cela peut coûter beaucoup plus cher en réparations, sans compter les dégâts dans les relations sociales quotidiennes et en définitive pour la motivation des salariés.

 

Synthèse : hiérarchie de normes en droit du travail français (dans l'ordre décroissant)

- Droit international (traités, conventions de l'Organisation Internationales du Travail (OIT) ratifiées par la France)

- Droit Européen (règlements, directives)

- Constitution (parlement national)

- Jurisprudence européenne (Cour de Justice de Européenne)

- Lois, ordonnances (Parlement, Gouvernement)

- Règlements (décrets, arrêtés, avis, circulaires ministérielles ou d'administrations)

- Tribunaux (jurisprudence)

- Accords interprofessionnels ou professionnels (confédérations ou fédérations patronales et syndicales)

- Conventions Collectives (confédérations ou fédérations patronales et syndicales)

- Accords d'entreprise (employeurs - syndicats)

- Usages et engagements unilatéraux (employeurs)

- Règlement intérieur (employeurs)

- Contrat de travail (employeurs - salariés)

Auteur : Michel DUTHOIT