L’épargne salariale désigne un système d’épargne collectif proposé par certaines entreprises sous différentes formes. Il s’agit de verser une prime au salarié en fonction de la performance de l’entreprise ou une quote-part des bénéfices de celle-ci. On parle de prime d’intéressement, dans le premier cas, ou de participation (dans le second).

Le salarié a alors le choix de percevoir directement les montants attribués, ou, de les déposer sur un plan d’épargne salariale.

L’intéressement

L’intéressement, lié aux résultats de l’entreprise, peut être mis en place par le biais d’un accord entre cette dernière et les représentants des salariés. C’est l’accord d’entreprise qui fixe le calcul du montant de la prime ainsi que les conditions de versement de celle-ci.

Si le montant de l’intéressement est immédiatement mis à disposition, le salarié peut aussi faire le choix de le placer sur un plan d’épargne salariale..

La participation

La prime de participation a pour but de redistribuer les bénéfices de l’entreprise à ses salariés. Il s’agit d’une prime obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus.

Comme pour l’intéressement, le salarié peut demander à percevoir le montant de sa prime de participation immédiatement ou à le placer sous forme d’épargne salariale. Dans ce dernier cas, la somme est bloquée pendant 5 ans et peut être débloquée dans certains cas (pour un mariage par exemple).

Les différents plans d’épargne salariale

Le plan d’épargne entreprise (PEE).

Le plan d’épargne entreprise (PEE) désigne un système d’épargne permettant aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de petites entreprises (mois de 250 salariés) de placer leur épargne sur des supports financiers, des Fonds Communs de Placement Entreprise qui peuvent être composésd’actions, d’obligations, ou de titres monétaires.

Le salarié et l’entreprise peuvent verser sur ce plan le montant de leur prime de participation ou de leur intéressement. Les sommes demeurent indisponibles durant au moins 5 ans sauf cas de déblocage dits anticipés.

Lorsque le PEE est mis en place au niveau de différentes entreprises n’appartenant pas au même groupe, il s’agit d’un PEI.

Notez que le PEE est ouvert à tous les salariés de l’entreprise l’ayant mis en place. Néanmoins, il est parfois exigé de justifier d’une ancienneté de 3 mois maximum au sein de l’entreprise.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) correspond à un produit d’épargne d’entreprise qui ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Seuls les salariés ayant déjà un PERCO peuvent continuer à y effectuer des versements. Il leur est également possible de transférer leur épargne vers un nouveau PER.

Le plan d’épargne retraite (PER)

Le plan d’épargne retraite (PER) est un produit d’épargne retraite plus récent. Apparu le 1er octobre 2019, celui-ci remplace progressivement d’autres plans d’épargne retraite comme le PERCO.

Un PER se présente sous 3 formes :

le PER individuel qui succède au Perp et au contrat Madelin (contrat d’épargne retraite pour les travailleurs non salariés), et deux PER d’entreprise (un PER d’entreprise collectif succédant au PERCO et un PER d’entreprise obligatoire succédant au contrat article 83). Quel que soit l’ancien plan dont le salarié bénéficie, il lui est possible de transférer les avoirs sur un nouveau PER.

À qui s’adressent les PER ?

Le PER individuel est ouvert à tous les particuliers. Il se souscrit individuellement.

Le PER d’entreprise collectif est ouvert à tous les salariés mais une ancienneté de 3 mois minimum peut être exigée.

Enfin le PER d’entreprise obligatoire est imposé à tous les salariés ou à certaines catégories de salariés.

Les cas de déblocage anticipé

Comme évoqué précédemment, dans le cas des plans pour lesquels les avoirs sont indisponibles pendant 5 ans, il existe des cas de déblocage anticipé.

Le salarié peut demander le déblocage anticipé des sommes placées sur un plan d’épargne entreprise en cas de : mariage ou de Pacs, naissance ou adoption d’un enfant (à partir du 3ème), divorce, séparation, dissolution de Pacs (et sous condition de la garde d’au moins un enfant), violence conjugale, invalidité du salarié, de son époux(se) / partenaire de Pacs ou de ses enfants, décès du salarié, de son époux(se) / partenaire de Pacs, rupture du contrat de travail soit du fait d’un licenciement ou d’une démission, surendettement, création ou reprise d’entreprise, acquisition d’une résidence principale etc.