DEV-M5

Définition : DEV-M5

Congé individuel à la formation, bilan de compétences, validation des acquis, droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation… les formations accessibles tout au long de la vie sont légion. Elles ne peuvent s'accomplir que dans un cadre réglementé et quelques règles sont à connaître pour éviter les mauvaises surprises.

Avant même de former leurs salariés, les employeurs ont une obligation d'information à l'égard de leurs nouvelles recrues. Ainsi, lors de chaque recrutement, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, le nouveau salarié devrait être informé sur ses droits au DIF, au plan de formation dans l'entreprise… ce qui est encore rarement le cas. Les employeurs se doivent de former les salariés dans certains cas particuliers. Selon le ministère du Travail, «l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations». De plus, dans le cas de suppressions d'emplois, le chef d'entreprise doit reclasser et former ses salariés pour que ceux-ci s'adaptent à leur nouveau poste. De même, le chef d'entreprise prend en charge la formation des jeunes apprentis, ou également si la formation est insérée dans le contrat de travail.

Obligations strictes

Dans la pratique, l'employeur a des obligations strictes en matière de formation de ses salariés. Elles ne sont pas les mêmes suivants les dispositifs : droit individuel à la formation (DIF), congé individuel de formation (CIF), et périodes de professionnalisation.

Concernant le DIF, chaque salarié peut utiliser son crédit de 20 heures, cumulables pendant six ans, quand il le souhaite pour se former. Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de son employeur. Si celui-ci refuse, le salarié n'a d'autre choix que de reformuler sa demande de formation. En revanche, «bien que l'employeur ne soit pas tenu d'accorder automatiquement un DIF, il est rare que celui ci ne puisse pas être pris dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, explique Laurence Carlinet, directrice déléguée au développement d'Agefos. Le salarié formule une demande auprès de l'employeur. En cas de refus répétitifs, le DIF pourra être financé dans le cade d'un CIF». En effet, selon le ministère du Travail, «si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du CIF. L'organisme de gestion du CIF dont relève l'entreprise doit examiner en priorité cette demande».

Par ailleurs, l'employeur ne peut refuser d'accorder au salarié une demande d'autorisation d'absence pour un CIF sauf pour des motifs de service ou en cas de nombreux effectifs simultanément absents. Le CIF permet au salarié de s'absenter pendant un an ou 1200 heures de formation. Le chef d'entreprise ne pourra différer la demande de formation au-delà de neuf mois. Enfin, à son retour de formation, le salarié doit pouvoir retrouver son poste antérieur, même si l'employeur n'est pas tenu de lui proposer un autre emploi au regard de ses nouvelles qualifications.

#NewPage#

Une formation qui coûte

Pour les formations prévues dans le cadre des périodes de professionnalisation, il est précisé par le ministère du Travail que l'entreprise doit s'engager à permettre au salarié «d'accéder en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié».

Au niveau du coût, toute entreprise doit consacrer un pourcentage de contributions pour la formation professionnelle : 0,55% pour les sociétés de moins de dix salariés, 1,05% pour les PME de 10 à 19 salariés, et 1,6 % pour les sociétés avec un effectif supérieur à vingt salariés. Si l'entreprise ne dépense pas ce taux pour la formation, ou ne le verse pas à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), elle le devra au Trésor. «Mais en moyenne, les entreprises dédient 3,2% de cette masse salariale pour la formation, voire davantage pour les grosses entreprises», précise Daniel Croquette, conseiller professionnel à la Cité des Métiers.

Un dispositif dans l'entreprise

Le plan de formation d'entreprise exige une convention entre l'entreprise, les salariés et les représentants du personnel. Ce dispositif regroupe toutes les actions de formation prévues pour la gestion du personnel de la société, pour permettre l'adaptation des salariés à leur emploi, le développement de leurs compétences et le maintien dans la société. L'employeur peut planifier un certain nombre de formations dans l'année ou sur une période plus longue. Il décide quels salariés suivront ou pas la formation, voire même d'interrompre celle-ci pour les besoins du service et rappeler le salarié à son poste de travail. L'employeur doit également financer la formation induite par le plan, maintenir la rémunération des salariés formés et leur protection sociale. Le salarié formé est alors toujours considéré comme exécutant normalement son contrat de travail. La formation induite par le plan est généralement effectuée pendant le temps de travail. En revanche, le chef d'entreprise n'a aucune obligation de revaloriser le statut ou la rémunération du salarié formé. Le DIF peut avoir lieu dans le cadre du plan de formation d'entreprise. Sa mise en place nécessite l'accord de l'employeur.

Engagements du salarié

Le salarié peut demander à bénéficier de formations prévues par le plan. Cependant, il doit se plier à certaines obligations, et notamment celle de suivre les formations proposées. En effet, et particulièrement dans le cadre du plan de formation, le salarié ne peut refuser les offres de formation et doit être assidu. Sauf dans certains cas particuliers, par exemple si la formation induit une modification du contrat de travail, ou s'effectue en dehors du temps de travail. Il en est de même, en cas de bilan de compétences et de VAE, ces deux démarches étant souvent personnelles au salarié. D'autre part, dans le cas d'une formation extérieur au plan, et «si la formation coûte très cher à l'entreprise, la société peut demander au salarié formé un dédit de formation, explique Daniel Croquette. Le dédit est un contrat par lequel le salarié s'engage à ne pas quitter son entreprise sous une certaine durée fixée par les parties, sous peine de devoir verser une indemnité à sa société en cas de départ anticipé».

Ainsi, dans le cadre d'une formation à la demande du salarié, l'entreprise n'est pas tenue de renégocier son salaire et son niveau. Par contre, en cas de formation initiée par l'employeur, ils peuvent l'être.

Retrouvez tous les contenus pour le tag : DEV-M5
Formation : les obligations de l'employeur
La formation professionnelle est un vecteur de développement non négligeable, tant pour le salarié que pour l'entreprise, mais elle est aussi assortie d'obligations réciproques.
Votre réussite est proportionnelle à votre volonté d'apprendre
De votre capacité à vous remettre en cause et de votre souhait de vous améliorer dépend la réussite.
Retrouvez toutes les infos pratiques pour bien choisir les modules utiles à votre entreprise. Le programme de chaque module du Passeport est détaillé dans ce dossier.
Pour tout connaître des nouvelles technologies et en faire profiter pleinement votre entreprise, ce dossier énumére les questions fréquemment posées par les dirigeants intéressés et y apporte des réponses.
Une opportunité pour les salariés de créer leur projet tout en conservant leur emploi.
TPE et formation
Souvent négligée par l'entreprise, la formation offre au dirigeant de TPE une opportunité de développer ses compétences et d'élargir ses champs de décision