CREA-D7

Définition : CREA-D7

Temps de travail (HS, cycles, forfaits, compte épargne-temps)

Thème déjà abordé dans ce lexique, mais l'actualité amène à y repasser une couche.
Pas étonnant si on considère que depuis 2000, nous en sommes à la 6ème loi sur le sujet, dont deux, rien que pour 2008 sans compter les décrets et circulaires d'application qui vont avec.
Notre revue d'actualités essaie de faire écho à chaque changement mais il faut parfois brasser plus large.

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Précisément, la dernière circulaire du Ministère du Travail sur le sujet permet de clarifier les derniers éléments, d'autant qu'elle est accompagnée de fiches techniques fort bien faites, tant sur la question des nouvelles règles de représentativité (et d'élections de délégués) que du temps de travail lui-même.
Notre objectif est donc ici de redonner les éléments essentiels sur ce dernier sujet en engageant à en prendre connaissance dans sa totalité et d'en faire sa lecture de chevet pendant quelques jours pour bien s'en imprégner en vue des décisions de management et de dialogue social qui vous attendent.

1. Un principe de base fondamental : en matière de temps de travail, la règle de priorité de négociation collective change.
Auparavant, comme le veut la tradition juridique française, entre Convention Collective, accord de branche ou d'entreprise, c'était le plus avantageux qui devait être appliqué.
Dorénavant, l'accord d'entreprise (ou d'établissement) prime sur tous les autres, même s'il est moins avantageux.

Attention :

- l'accord d'entreprise ou d'établissement doit avoir été signé suivant les nouveaux principes de validation des accords (signés par des syndicats représentants au moins 30% des voix aux élections du personnel et ne faisant pas l'opposition, dans les délais prescrits, de syndicats représentants 50% de ces mêmes voix).

- suite au recours déposé après le vote de la loi du 20 août dernier, le conseil constitutionnel a confirmé que les dispositions sur le sujet des accords nationaux et CC applicables dans l'entreprise, restaient en vigueur jusqu'à remplacement éventuel par un nouvel accord d'entreprise.

2. Les Heures Supplémentaires (HS) : l'horaire de travail "normal" reste fixé à 35 heures.
Au-delà, ce sont des HS.
Payées à 1.25 % pour les 8 premières et 1.50 % au-delà, sauf accord d'établissement qui peut librement fixer un autre taux qui ne peut cependant être inférieur à 1.10%.
 
3. Le contingent d'heures supplémentaires (nombre d'heures supplémentaires qu'on peut faire faire sans demander d'autorisation à l'Inspection du Travail) est fixé à 220 par an mais peut aussi être fixé différemment par accord d'entreprise.
Tant que l'on fait des HS comprises dans le contingent, les majorations sont dues mais pas la Contrepartie Obligatoire de Repos(COR) de 50% du temps dans les entreprises de moins de 20 salariés et 100% au dessus).
Dernière précision : si, au lieu de payer en argent, on les transforme en repos compensateur de remplacement (RCR), ces heures ne sont pas décomptées dans le contingent d'HS.
NB : même avec un contingent fixé à 220h/an, on peut s'exonérer de l'autorisation de l'Inspection pour le dépasser avec un accord des délégués CE ou DP.

4. Les modalités de prise des COR et autres RCR sont fixées par accord collectif ou à défaut par décret (prise par ½ journée ou journée complète, modalités de rémunération).
L'état du compte personnel de temps à récupérer ainsi doit être mentionné sur la fiche de paie.
A noter que par accord collectif, ces COR et RCR peuvent être mis en compte épargne temps, qui lui-même peut être monétisé (voir plus bas).

5. Concernant les cycles de travail : ils sont déterminés par accord.
Dans ce dispositif, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'en fin de cycle, sauf celles qui dépasseraient 39 heures dans une semaine et qui sont, elles, décomptées immédiatement.
En cas d'entreprise démunie d'accord (établissement, entreprise ou de branche) sur les cycles, l'employeur peut en instituer de son propre chef, portant sur un maximum de 4 semaines.

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6. Le forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles : possible avec tous salariés même en l'absence d'accord collectif.

7. Forfait en heures ou jours sur base annuelle : accord collectif obligatoire pour mise en œuvre avec mention : catégories susceptibles d'en bénéficier, durée annuelle de travail, dépassement, prise de récupération, etc.
Ces forfaits peuvent être établis avec tout salarié, cadre ou non, bénéficiant d'une "réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps" et "ayant donné son accord par écrit".
C'est l'accord d'établissement ou de branche qui fixe le nombre de jours travaillés qui ne peut être supérieur à 235 jours.
Cependant, on peut toujours dépasser ce temps prévu mais il faut un accord écrit du salarié et la récupération, si elle n'est pas abordée dans l'accord collectif, n'est pas non plus prévue dans les nouveaux textes.

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8. Le compte épargne temps (CET) : la principale nouveauté étant le lien avec la loi sur les revenus du travail qui permet de monétiser les temps crédités dans un plan épargne d'entreprise qui peut, lui-même, être utilisé quand bon lui semble par le salarié.
Attention : seul le salarié peut décider de ce transfert.
Un dernier rappel sur ce point : seuls peuvent être mis dans le CET les repos compensateurs et jours de congés inutilisés au-delà des 25 jours ouvrables de congés annuels qui doivent impérativement être pris pour des raisons d'hygiène et de sécurité.


Travail clandestin (travail au noir, travail dissimulé)

Strictement interdit, qu'il soit partiel ou total et qui coûte cher.
Qu'en en juge : pour chaque salarié concerné, celui-ci peut réclamer, cumulativement :

- une indemnité forfaitaire (6 mois de salaire),
- une indemnité de licenciement,
- une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,
- des dommages et intérêts pour violation de l'ordre des licenciements,
- une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés.

Tout cela sans compter les sanctions pénales : 45 000 euros d'amende, 3 ans de prison, interdiction d'exercer pendant 5 ans, confiscation du matériel, exclusion des marchés publics pour 5 ans également et enfin, cerise sur le gâteau : publicité par affichage ou diffusion de la condamnation.

Ce n'est pas fini : le juge peut décider également de priver l'employeur fautif de ses droits civiques (électeur, candidat, élu) et même civils.

Au niveau administratif, ce n'est pas triste non plus puisque l'on peut être condamné à rembourser toutes les exonérations perçues, jusqu'à 45 000 euros.
Par la suite, pendant 5 ans, on est interdit de contrat d'apprentissage et autres contrats aidés.

Tout le monde peut s'y mettre pour vous faire plonger : l'URSSAF, l'inspecteur du travail, les impôts, les douanes, la gendarmerie ou la police.
A noter que les salariés ont, eux, le droit de porter plainte sur le sujet pendant 5 ans.

Les rappels ne sont jamais inutiles : la peur du gendarme fait beaucoup sur la vitesse de conduite… et en France, c'est quand même 5 500 personnes par an qui se font pincer selon l'INSEE.

Les statistiques sur le travail dissimulé sont par nature difficiles à obtenir.
On en trouve cependant en cherchant bien, sur le site d'Encarta ou encore sur le site d'Eurofound.
On parle de près de 3 millions de salariés en France pour près de 5 % du PIB, ce qui ferait quand même près de 100 milliards d'euros, soit plus de deux fois l'équivalent de l'augmentation annuelle de notre dette nationale.

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Usage

Quelque chose qui existe, en terme d'avantage ou d'aménagement au profit d'un ou des salariés sans avoir jamais été formellement négocié ou fait l'objet d'un accord écrit.
Quelques exemples : une prime de résultat, un horaire raccourci tel ou tel jour du mois, de l'année, l'utilisation de véhicules de l'entreprise, un découché ou un tarif de remboursement de frais particulier, etc.

Cela se met en place, souvent, au motif d'une action ou d'un travail supplémentaire, nouveau ou nécessitant un effort particulier du salarié.
Pour l'obtenir, on propose ou laisse passer un petit quelque chose.
A la reconduction du scénario ou de l'occasion, sans même en reparler, on reproduit la même libéralité.
On le voit, très souvent, ce genre de pratique est le résultat d'une carence, voire d'une absence de management des salariés et/ou de l'encadrement qu'on laisse seul se débrouiller face aux subordonnés.

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Le problème est que ce genre de choses, accordé une fois et qui revient régulièrement, devient, au bout d'un certain temps, un avantage acquis.
En termes formels, c'est au bout de 3 ans.
Au niveau relationnel, dans l'entreprise, cela peut être beaucoup plus court.
De toutes les manières, cela revient au même : on l'a eu, on ne veut plus en être privé.
Résultat : conflit plus ou moins ouvert, mauvaise ambiance, pire : mouvements de personnel ou intervention auprès des prud'hommes.

Que faire ?

Règle d'or : ne pas se laisser embarquer dès le départ.
Si un avantage est requis en contrepartie d'une prescription de travail spécifique, le "deal" doit être précisément circonscrit par le supérieur avec le salarié.
L'idéal est de le faire en présence ou même à l'aide d'un ou des délégués du personnel, de manière à éviter les dérapages et éventuelles utilisations ultérieures.

Si c'est fait, il faut calfeutrer au plus vite.
Juridiquement, l'employeur peut toujours revenir sur un usage.
A deux conditions :
- en informer préalablement chacun des bénéficiaires suffisamment à l'avance avant la suppression (2 à 3 mois),
- entamer une procédure de négociation de remplacement.

Là encore, c'est un usage jurisprudentiel.
De toutes façons, si l'on n'en passe pas par là, on se créera des difficultés.

L'idéal est donc alors de reprendre ce qui existait auparavant et de l'inclure dans un nouveau "package" de négociation : "on vous garde ceci ou cela mais en contrepartie vous faites ceci ou cela" qui n'était pas explicitement prévu auparavant.

Et surtout, on le formalise : soit par un accord en bonne et due forme, soit en réponse à question sur le cahier de délégués du personnel, soit en PV de CE, voire de CHSCT.
Tout sera bon, en effet, pour se sortir de ces situations ambigües et toujours provocatrices de troubles à plus ou moins long terme.

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Vidéosurveillance (des salariés)

Car la vidéosurveillance des lieux publics et entreprises recevant du public ne pose pas question : elle est légale, sous réserve de déclaration à la CNIL, d'information l'annonçant aux utilisateurs et au personnel.

Autrement, la vidéosurveillance de salariés n'est possible que si l'entreprise y a "un motif légitime prépondérant", c'est-à-dire clair et non discutable.

Exemples : protection des salariés par rapport à des matières dangereuses, risques de vols, respect d'obligation de secret-défense…

Là encore, l'entreprise doit informer le personnel et prévoir les modalités d'accès de ceux-ci aux informations recueillies les concernant.
Par ailleurs, si le traitement des informations inclut des données personnelles, la déclaration du dit fichier doit être faite auprès de la CNIL.

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Voiture (de fonction)

Indéniablement une partie importante de la négociation du contrat de travail pour le cadre moyen et la hiérarchie intermédiaire.

On considère qu'un tel avantage constitue, en moyenne, un complément de rémunération de 600 à 800 euros par mois entre voiture, assurance, frais de carburant, etc. pour l'entreprise.
Ce n'est pas neutre puisque les coûts peuvent s'étaler de 10 000 à 40 000 euros annuels environ, en fonction des modèles retenus.
 
Depuis peu, on ne paie plus de taxe sur les véhicules de société mais une "taxe écologique" liée à l'émission de CO?;, dont la variation, avec des écarts qui peuvent aller jusqu'à 4000 euros/an, doit être prise en compte au moment de l'attribution.

Bien entendu, il faut payer des cotisations patronales sur l'attribution de ces véhicules.
Au total, selon des spécialistes du calcul et des comparaisons, souvent très complètes, entre les différents systèmes, la différence est surtout au niveau managérial (le levier que constitue l'attribution d'un véhicule) ainsi que dans les économies de gestion par rapport aux systèmes de remboursement kilométrique fastidieux et mangeur de temps de saisie.


Zones défavorisées

Comme leur nom l'indique, ce sont des zones qui, du fait de leur handicap, font bénéficier les entrepreneurs qui décident de s'y installer ou de se développer, d'avantages supérieurs aux autres.
Les zonages concernés font donc l'objet de révision régulière.
On trouvera sur le site de la DIACT (la Délégation interministérielle à l'aménagement et à la compétitivité des territoires) les principaux dispositifs et mise à jour des primes possibles.

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