La mise en place d'un dispositif de prévention de la pénibilité par accord ou plan d'action concerne les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés et dont au moins 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels.
Il s'agit bel et bien d'une nouvelle obligation dont le non respect peut entrainer une lourde sanction.
Selon la loi, une entreprise qui ne serait pas en règle s'expose, à compter de janvier 2012, à une pénalité financière pouvant représenter jusqu'à 1% de la masse salariale !

Comment comptabiliser les salariés exposés à des facteurs de pénibilité ?

La première initiative à prendre consiste donc, pour les entreprises, à comptabiliser leurs salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
La circulaire DGT n°8 du 28 octobre 2011 précise comment procéder : "L'employeur doit comptabiliser tous les salariés occupant un poste les exposant à un des facteurs de pénibilité (définis par le décret 2011-354).
L'identification des salariés exposés passe par celle des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs.

Pour repérer ces postes, il faut s'appuyer en priorité sur :

• le document unique d'évaluation des risques qui inventorie les risques par unité de travail ;
• la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés qui y sont exposés ;
• les fiches individuelles d'exposition prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risques (ex : CMR)."

Dans cette démarche, le document unique tient toutefois une place particulière.
L'annexe 3 de la circulaire DGT n°8 précise en effet que "la proportion de salariés exposés" doit être annexée au document unique.

Le contenu obligatoire des plans d'action et des accords de prévention

L'article D 138-27 du Code de Sécurité sociale souligne que l'accord ou le plan d'action doit traiter au moins trois thèmes parmi six prévus.
L'un au moins des deux thèmes suivants doit être traité :

• La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité.
  Il peut, par exemple s'agir d'actions permettant de faire disparaître l'exposition (remplacement d'un produit, suppression d'une tâche, etc.) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention, etc.).
• L'adaptation et l'aménagement de postes de travail.
  Cela peut, par exemple, passer par des programmes d'actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi.
  En outre, l'accord ou le plan doit également traiter au moins 2 de ces autres thèmes :
  • L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel.
    À titre d'exemple, l'aménagement des horaires ou la recherche d'une meilleure articulation des temps privés et professionnels rentrent dans ce cadre.
  • Le développement des compétences et des qualifications, notamment celles permettant d'anticiper le départ précoce sur les postes pénibles.
  • L'aménagement des fins de carrière, par exemple via la mise en place d'entretiens de deuxième partie de carrière en collaboration avec le DRH et le médecin du travail.
  • Le maintien en activité, par exemple grâce la mise en place de dispositifs d'aide au retour de personnes inaptes, victimes d'un handicap ou d'une absence de longue durée.

Deux cas d'exonération à l'obligation de conclure un accord ou d'adopter un plan d'action

Il existe deux cas d'exonération à l'obligation de conclure un accord ou d'adopter un plan d'action :

• L'existence d'un accord de banche étendu : les entreprises de 50 à 299 salariés, ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés, qui sont couvertes par un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité ne sont pas soumises à l'obligation.
  En revanche, à partir du seuil de 300 salariés, les entreprises doivent conclure un accord ou élaborer un plan d'action même en présence d'un accord de branche étendu.
• L'existence d'un accord ou d'un plan d'action contenant des clauses relatives à la prévention de la pénibilité.
  Cette exonération ne vaut qu'à titre transitoire à la condition que cet accord ou ce plan d'action existent au 9 juillet 2011.
  Elle prend fin à leur expiration et dans la limite de trois ans à compter de leur conclusion.

Ces nouvelles obligations pourront sembler très contraignantes aux employeurs.
Toutefois, il convient de souligner qu'à moyen et long terme, elles ne peuvent que leur être bénéfiques.
En effet, de nombreuses études démontrent que la réduction de la pénibilité du travail a des effets très positifs pour les entreprises.
Outre l'amélioration du climat social et de la motivation des salariés, elle contribue aussi à renforcer l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats à l'embauche et à prolonger significativement l'employabilité des seniors.
Un objectif crucial au moment où le contexte démographique va exposer de nombreuses entreprises à des difficultés de recrutement.

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