CDD, Contrat à durée déterminée

Le CDD, Contrat à durée déterminée, doit comporter un terme précis et une durée maximale (en principe, 18 mois). Cependant, le législateur a prévu que les CDD soient conclus sans terme précis dans les cas suivants :

• attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous CDI
• emploi dans lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
• emploi saisonnier

• remplacement d'un salarié absent

Attention : ces contrats, s'ils ne comportent pas de terme précis, doivent comporter une durée minimale, et ils ont pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé, l'arrivée du salarié attendu, ou la réalisation du projet pour lequel ils ont été conclus.

Le CDD est un contrat écrit (modèle disponible en téléchargement) qui doit comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé être un CDI. Ainsi, la jurisprudence actuelle prévoit-elle que, lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié absent, le contrat comporte le nom et la qualification du salarié absent, à défaut, le CDD est nul.

Cas particulier du "remplacement en cascade" : il est possible d'embaucher un salarié sous CDD pour occuper le poste d'un salarié permanent de l'entreprise qui remplace un salarié absent. Ce montage devra être inscrit dans le contrat. Cette possibilité ne doit pas avoir pour effet de faire occuper par le salarié un emploi permanent dans l'entreprise, sinon le CDD sera requalifié en CDI (jurisprudence du 16 juillet 1997).

Attention: il est interdit de recourir à ce type de remplacement en cas de conflit collectif.

Cas de recours

Un employeur ne peut recourir au CDD que dans les cas prévus par la loi (articles L 122-1 et suivants du Code du travail) :

1. Remplacement d'un salarié

• Absence du salarié
• Poste temporairement inoccupé
• Suspension du contrat de travail du salarié (armée, maladie...)
  

2. Variation de l'activité de l'entreprise

• Accroissement temporaire de l'activité
• Commande exceptionnelle à l'exportation: CDD d'une durée de 6 à 24 mois
• Tâche occasionnelle et non durable dans l'entreprise
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : CDD d'une durée maximum de 9 mois
  

3. Emplois à caractère saisonnier

Dans les secteurs de l'agriculture et du tourisme, "les travaux saisonniers sont ceux qui se répètent chaque année à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs".

4. Usage de ne pas recourir au CDI

Ces domaines sont limitativement fixés par décret (article D 121-2 du Code du travail) ou par négociation collective.

5. Politiques de l'emploi et formation professionnelle

Les CDD de type CIE (Contrat initiative emploi), CEJ (Contrat emploi jeune), CES (Contrat emploi solidarité) et contrat de qualification obéissent à des règles spéciales, notamment quant à leur durée.

Un CDD peut être conclu suite à un contrat d'apprentissage.

Interdictions de conclure un CDD:

• pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à une grève
• pour effectuer certains travaux dangereux

Exécution du CDD

Le CDD peut inclure une période d'essai dont la durée se calcule selon les règles posées à l'article L 122-3-2 du Code du travail.

Tous les textes (loi, convention collective et usage) applicables aux CDI le sont également pour les CDD (rémunération, conditions de travail, droits collectifs...).

Ce principe d'égalité des droits devient, en pratique, celui de l'égalité de traitement : même si les textes sont applicables à tous, les salariés sous CDD ne pourront pas en bénéficier. Ce sera le cas des avantages inclus dans une convention collective, liés à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Le CDD étant, en principe, conclu pour une durée maximale de 18 mois, les salariés qui en sont titulaires n'ont pas l'ancienneté nécessaire pour bénéficier des avantages qui y sont subordonnés.

Renouvellement du CDD

Le CDD peut être renouvelé une fois, par accord entre l'employeur et le salarié. La durée du contrat initial ajoutée à celle du renouvellement ne doit pas excéder la durée maximale fixée par la loi (18 mois en principe).

Attention : si les relations continuent au-delà, requalification en CDI.

Il ne faut pas confondre le renouvellement avec la succession de CDD.

Le renouvellement a pour effet de prolonger le même CDD, alors que la succession de CDD consiste à conclure un autre CDD consécutivement à un premier.

Succession de CDD

Un salarié sous CDD ne doit pas occuper un emploi permanent de l'entreprise sur un même poste de travail. Pour que deux CDD puissent être conclus successivement, il faut en principe respecter un délai de carence entre les deux, égal au tiers de la durée du premier CDD, renouvellement compris.

Par exception, dans certains cas, il n'est pas nécessaire d'observer ce délai de carence : 

• rupture anticipée ou refus de renouvellement d'un premier CDD
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• absence du salarié permanent

• travaux saisonniers

Dans ces deux derniers cas, la succession immédiate des CDD est possible avec le même salarié.

Un employeur, qui ne respecte pas le délai de carence dans les cas où il est obligatoire, s'expose à la requalification du CDD en CDI et à des sanctions pénales : 3.750 euros d'amende et, en cas de récidive, 7.500 euros et 6 mois d'emprisonnement.

Sur des postes de travail différents, la succession de CDD sera toujours possible avec des salariés différents. Elle est interdite avec le même salarié, sauf en cas d'absence du salarié permanent ou s'il s'agit d'un emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage de recourir au CDD.

Rupture du CDD

1. Modalités

Le CDD peut être rompu avant son terme en cas de : 

• faute grave
• force majeure
• accord entre les parties au contrat

• échéance du terme

Les trois premiers cas ne présentent pas de difficultés en pratique.

Le contrat est conclu pour un temps donné et doit prendre fin avec l'échéance du terme, sauf convention collective plus favorable.

Lorsque le terme est fixé avec précision, il n'y a aucun problème. Un problème apparaîtra lorsque le contrat aura été conclu avec un terme incertain. Ainsi, un contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent prendra t-il fin automatiquement avec le retour de celui-ci... même si la durée minimale stipulée n'a pas expiré. En effet, avec le retour du salarié, c'est la cause même du contrat qui disparaît.

Lorsque le contrat a été conclu sans terme précis "pour la durée de l'absence" d'une salariée en congé maternité, le même CDD se poursuivra lorsque cette dernière prendra un congé parental après son congé maternité et s'achèvera au retour de la salariée.

Lorsque le titulaire du poste ne revient pas à l'échéance du terme prévu pour son remplacement, la seule issue pour rompre le CDD, si celui-ci était conclu avec un terme imprécis, est de rompre préalablement le contrat du titulaire du poste.
De même, lorsque le titulaire du poste est placé en invalidité par la Sécurité sociale, cela n'a pas pour effet de rompre le contrat de son remplaçant.

Au contraire, le CDD subsiste jusqu'à ce que le salarié invalide reprenne son travail ou soit licencié:  le licenciement intervient ici pour un motif tiré de la désorganisation de l'entreprise.

Lorsque le salarié remplacé est licencié pendant son absence, le CDD conclu avec un terme imprécis cesse de plein droit au jour où le contrat du titulaire prend fin. Lorsque le CDD est suspendu, l'article L 122-3-5 du Code du travail énonce que la suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

La date d'échéance du terme doit être le souci permanent du chef d'entreprise prudent et avisé. En effet, si le salarié sous CDD travaille au delà de celle-ci (d'une journée ou de 50 ans !), le contrat est automatiquement requalifiable en CDI. La demande est alors portée devant la formation de jugement du Conseil de prud'hommes, sans passer par la conciliation… Cette exception s'étend également à la demande de dommages-intérêts présentée comme la conséquence de cette requalification. Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt rendu par la Chambre sociale le 7 avril 1998.

2. Conséquences

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% du total des salaires bruts versés en tenant compte des primes, du salaire brut de base...

Cette indemnité n'est pas due : 

• si le contrat a été rompu pendant la période d'essai
• si le contrat est saisonnier ou d'usage
• si la rupture est imputable au salarié
• si la rupture est intervenue pour faute grave ou cas de force majeure 

• si le salarié a refusé un CDI sur ce même poste (ou emploi similaire ou identique)

Le salarié a droit également à une indemnité compensatrice de congés payés…sauf s'il a commis une faute lourde.

L'employeur devra remettre au salarié :

• certificat de travail
• attestation ASSEDIC
• bulletin de paie
• reçu pour solde de tout compte

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