Cas de recours au CDD, Contrat à durée déterminée

Le CDD, Contrat à durée déterminée connaît un succès important auprès des entreprises.
Il permet d'embaucher ponctuellement des salariés.
Cependant la législation régissant le contrat de travail à durée déterminée est très stricte.

Remplacement d'un salarié

1. Remplacement d'un salarié temporairement absent

Le salarié remplacé doit être momentanément absent.
Le CDD peut prendre effet avant l'absence du salarié remplacé.

2. Remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 122-1-1 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...).

Cela concerne, le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

3. Remplacement d'un salarié qui a quitté définitivement son poste

Le départ du salarié doit précéder la suppression définitive de son poste pour permettre la conclusion d'un CDD. Le salarié titulaire du CDI doit quitter définitivement l'entreprise et ce départ doit intervenir dans les 24 mois.
Le comité d'entreprise ou délégué du personnel doivent être consultés préalablement

4. Remplacement d'un salarié dans l'attente de l'embauche du nouveau titulaire du poste

Lorsque le candidat au poste n'est pas immédiatement disponible, l'employeur peut, dans l'attente, conclure un CDD avec un autre salarié.

5. remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.

Accroissement temporaire de l'activité

6. Augmentation temporaire de l'activité

Si l'entreprise connaît une augmentation de son activité, elle peut avoir recours à un CDD.
Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

7. Exécution d'une tâche occasionnelle

Elle doit être précisément définie, non durable et ne pas relever de l'activité normale de l'entreprise.

8. Exécution de travaux urgents

Leur exécution doit être immédiate.

9. Commandes exceptionnelles à l'exportation

Ces commandes justifient un CDD seulement si elles entraînent pour l'entreprise un réel surplus de travail.

10. Emploi saisonnier

Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes (vendanges...).

11. Emploi d'usage

Dans certains secteurs d'activité, il est d'usage de ne pas recourir au CDI, Contrat de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (centres de loisirs, déménagement, spectacles...).
La liste des secteurs autorisés à recourir au CDD pour emploi d'usage sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu.

12. Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 131-2 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 122-2 du Code du travail.
D'une durée maximale de 18 mois, il pourra être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne pourra excéder 36 mois.

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Mise à jour effectuée par l'équipe de Comptanoo.