Petit lexique de la Gestion des Ressources Humaines - 7ème partie

Temps de travail (HS, cycles, forfaits, compte épargne-temps)

Thème déjà abordé dans ce lexique, mais l'actualité amène à y repasser une couche.
Pas étonnant si on considère que depuis 2000, nous en sommes à la 6ème loi sur le sujet, dont deux, rien que pour 2008 sans compter les décrets et circulaires d'application qui vont avec.
Notre revue d'actualités essaie de faire écho à chaque changement mais il faut parfois brasser plus large.

Précisément, la dernière circulaire du Ministère du Travail sur le sujet permet de clarifier les derniers éléments, d'autant qu'elle est accompagnée de fiches techniques fort bien faites, tant sur la question des nouvelles règles de représentativité (et d'élections de délégués) que du temps de travail lui-même.
Notre objectif est donc ici de redonner les éléments essentiels sur ce dernier sujet en engageant à en prendre connaissance dans sa totalité et d'en faire sa lecture de chevet pendant quelques jours pour bien s'en imprégner en vue des décisions de management et de dialogue social qui vous attendent.

1. Un principe de base fondamental : en matière de temps de travail, la règle de priorité de négociation collective change.
Auparavant, comme le veut la tradition juridique française, entre Convention Collective, accord de branche ou d'entreprise, c'était le plus avantageux qui devait être appliqué.
Dorénavant, l'accord d'entreprise (ou d'établissement) prime sur tous les autres, même s'il est moins avantageux.

Attention :

- l'accord d'entreprise ou d'établissement doit avoir été signé suivant les nouveaux principes de validation des accords (signés par des syndicats représentants au moins 30% des voix aux élections du personnel et ne faisant pas l'opposition, dans les délais prescrits, de syndicats représentants 50% de ces mêmes voix).

- suite au recours déposé après le vote de la loi du 20 août dernier, le conseil constitutionnel a confirmé que les dispositions sur le sujet des accords nationaux et CC applicables dans l'entreprise, restaient en vigueur jusqu'à remplacement éventuel par un nouvel accord d'entreprise.

2. Les Heures Supplémentaires (HS) : l'horaire de travail "normal" reste fixé à 35 heures.
Au-delà, ce sont des HS.
Payées à 1.25 % pour les 8 premières et 1.50 % au-delà, sauf accord d'établissement qui peut librement fixer un autre taux qui ne peut cependant être inférieur à 1.10%.
 
3. Le contingent d'heures supplémentaires (nombre d'heures supplémentaires qu'on peut faire faire sans demander d'autorisation à l'Inspection du Travail) est fixé à 220 par an mais peut aussi être fixé différemment par accord d'entreprise.
Tant que l'on fait des HS comprises dans le contingent, les majorations sont dues mais pas la Contrepartie Obligatoire de Repos(COR) de 50% du temps dans les entreprises de moins de 20 salariés et 100% au dessus).
Dernière précision : si, au lieu de payer en argent, on les transforme en repos compensateur de remplacement (RCR), ces heures ne sont pas décomptées dans le contingent d'HS.
NB : même avec un contingent fixé à 220h/an, on peut s'exonérer de l'autorisation de l'Inspection pour le dépasser avec un accord des délégués CE ou DP.

4. Les modalités de prise des COR et autres RCR sont fixées par accord collectif ou à défaut par décret (prise par ½ journée ou journée complète, modalités de rémunération).
L'état du compte personnel de temps à récupérer ainsi doit être mentionné sur la fiche de paie.
A noter que par accord collectif, ces COR et RCR peuvent être mis en compte épargne temps, qui lui-même peut être monétisé (voir plus bas).

5. Concernant les cycles de travail : ils sont déterminés par accord.
Dans ce dispositif, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'en fin de cycle, sauf celles qui dépasseraient 39 heures dans une semaine et qui sont, elles, décomptées immédiatement.
En cas d'entreprise démunie d'accord (établissement, entreprise ou de branche) sur les cycles, l'employeur peut en instituer de son propre chef, portant sur un maximum de 4 semaines.