Petit lexique de la Gestion des Ressources Humaines - 3ème partie

Égalité professionnelle

Un grand sujet de ces 20 dernières années en droit du travail français et encore plus européen, avec les pays d'Europe du Nord en flèche sur le sujet.

De nombreuses lois et directives sont venues former la doctrine selon laquelle les femmes ne doivent pas souffrir de discrimination du fait de leur sexe.
A l'époque on en était aux environs de 30% de différence de salaires.

Salaire net annuel moyen selon le sexe par catégorie socioprofessionnelle dans le privé et le semi-public

*Y compris les chefs d'entreprise salariés.
Champ : Salariés à temps complet du secteur privé et semi-public.
Source : Insee, DADS 2005

Une amélioration donc, mais bien entendu il n'est question ici que de salaries et non de classification, d'évolution hiérarchique ni de déroulement de carrière.

Des modalités de suivi régulier des politiques et actions réalisées ont, bien sûr, été mises en place, en Frane comme ailleurs.
Il en est ainsi du Bilan Égalité Professionnelle qui doit être présenté tous les ans aux délégués du personnel ou au comité d'entreprise.
Plus encore, si des sections syndicales existent dans l'entreprise, l'employeur doit leur présenter, une fois par an, les mesures qu'il compte prendre pour améliorer la situation (tous les 3 ans seulement, s'il a conclu un accord d'entreprise sur le sujet).

Toutes les informations sur le sujet et les obligations sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr.

 
Élections Professionnelles

Essentiellement élections de Délégués du Personnel (DP), Délégués au Comité d'Entreprise, ou d'Établissement (CE).

Précisions : la Délégation Unique, c'est une élection de DP ou CE avec des prérogatives d'élus qui regroupent celles des DP et des délégués CE.
Le CHSCT est une élection au second degré puisque, seuls, les élus DP et CE sont électeurs.

L'organisation des élections est obligatoire dès que l'entreprise dépasse les seuils en effectif moyen annuel (+11 salariés pour DP; plus de 49 salariés pour CE, mais on peut aussi en avoir en dessous par décision de l'employeur, accord local ou convention collective par exemple).
Les élections sont obligatoirement co-organisées entre employeur et organisations syndicales existantes dans l'entreprise.
Si l'employeur ne les connaît pas, il doit au moins afficher l'invitation à venir discuter du protocole d'accord électoral qui doit prévoir les modalités du vote, à partir des règles légales.

Attention aux nouvelles règles depuis la loi "démocratie sociale" du 20 août 2008 la représentativité n'est plus incontestable, même pour les confédérations traditionnelles.
Elle s'apprécie sur le périmètre concerné à partir des résultats des élections professionnelles et de l'activité réelle exercée par le syndicat (revendications, actions etc.).
En cas de contestation, c'est le juge qui en décide.

Le 1er tour est réservé aux candidats organisations syndicales représentatives, et si le quorum de votants n'est pas atteint ou les sièges à pourvoir… insuffisamment pourvus, un 2ème tour est ouvert à tous candidats, syndiqués ou non.
Le scrutin est de liste, avec panachage interdit mais vote préférentiel possible (place dans la liste). L'attribution des sièges se fait au quotient électoral, en suivant l'ordre des voix recueillies par chaque candidat au sein de la liste puis à la plus forte moyenne pour les restes.
S'il est prévu au protocole d'accord pré-électoral, le vote par correspondance est possible ainsi que le vote électronique.
Tout cela est donc très strictement réglementé et si l'employeur doit mettre tous les moyens et organiser les meilleurs conditions du vote, il n'a pas à s'en mêler.
En effet, toute ingérence, y compris sa participation dans un bureau de vote est interdit.

Quand on est affronté pour la 1ère fois à de telles élections, il est souhaitable de prendre conseils sur la procédure à suivre et obtenir les modèles de documents nécessaires.

Des infos et éléments pratiques sur le site du Ministère du Travail www.travail-solidarite.gouv.fr.