Compte Épargne Temps (CET)
C'est un compte individuel qu'un employeur peut ouvrir pour chaque salarié dans lequel celui-ci peut engranger :
- des jours de congés non pris au-delà du 24ème jour ouvrable
- des RTT non consommées, par journée ou ½ journée
- des repos compensateur d'heures supplémentaires
- des journées ou des heures compensatoires de forfait non prises
Mais aussi :
- une partie ou l'intégralité d'augmentation de salaire de base
- le montant de primes d'intéressement
La mise en place de ce dispositif exige un accord collectif de branche ou d'entreprise.
A noter qu'en absence de délégué syndical, on peut aussi le négocier avec un simple élu du personnel mandaté par une organisation syndicale, sous réserve de validation par une commission de branche, comme pour les signatures d'accords 35 heures d'il y a quelques années.
L'utilisation du compte par le salarié doit être prévue par l'accord.
Les retraits pour indemnisation de congé formation, parental et quelques autres sont de droit et il peut même y avoir des transferts possibles vers des plans épargne d'entreprise.
Le montant maximal du CET individuel est au même plafond que l'AGS, soit 6 fois le plafond des cotisations chômage mensuel (près de 60 000 euros quand même).
Bien sûr, le compte est également soldé, en monnaie sonnante et trébuchante, au moment du départ de l'entreprise.
A noter que le loi TEPA, d'août 2008, a prévu qu'on pouvait, exceptionnellement, monétiser son solde CET jusqu'au 31/12/2009.
La fiche pratique du Ministère du Travail sur le site www.35h.travail.gouv.fr
Contrat de travail (principes)
Avant la Révolution de 1789 il y avait le servage ou l'achat de libertés : au roi, au seigneur, au maître.
La Déclaration des Droits de l'Homme révolutionnaire a posé la liberté en socle des relations dans la société : tout se règle dans le cadre de contrat inter-individuel, censé exprimer la libre volonté des parties et être conclu à égalité.
Dans le cadre des relations de travail, c'est cette dernière partie de phrase qui a été la ligne de fracture pendant des décennies (des siècles…) entre libéraux (le principe est bon, les déviations sont le fait d'individus condamnables) et marxistes (liberté fictive selon la fameuse métaphore du "renard libre" dans le "poulailler libre").
Cette fracture perdure encore bien qu'elle ait été adoucie dans nos pays développés par les réaménagements législatifs et juridiques successifs des positions des parties au sein du contrat de travail.
C'est ainsi que, depuis le début du 20ème siècle, l'inégalité du contrat de travail a été reconnue : l'employeur est responsable de la relation et du travail et le salarié est son subordonné.
Les conséquences ne sont pas minces et sont encore des principes de base utilisés de nos jours en jurisprudence :
- C'est l'employeur qui est responsable de tout ce qui se passe au travail (production, comportement, imprégnation alcoolique, etc…).
En contrepartie, c'est lui qui a le pouvoir d'organisation, de direction et de police (horaires, règlement intérieur par exemple) du travail.
- C'est l'employeur qui porte la responsabilité (y compris pénale) des conditions de travail et en particulier des accidents qui peuvent y survenir ainsi que de leurs conséquences (reclassement salarié, cotisations accidents, etc.).
Seule une faute du salarié, prouvée, pourra l'en exonérer.
Et même la délégation de pouvoir ne lui permettra pas de se défausser automatiquement.
A la réorganisation des relations sociales qui a suivi la Libération en France, les gouvernements ont un peu à la fois reconnu l'insertion du contrat individuel dans l'accord (le contrat) collectif.
La généralisation des conventions collectives (96% des salariés du secteur privé sont couverts par l'une d'entre elles, dont on peut d'ailleurs retrouver les textes complets sur légifrance).
Le contrat de travail reste donc la résultante individuelle de cadrages collectifs complétés par des conditions personnelles, pour autant qu'elles ne leur soient ni contradictoires ni inférieures.
Car (2ème principe de base), c'est la situation la plus avantageuse pour le salarié qui lui est toujours applicable.
