Attestation emploi (Assedic)

Indispensable pour le dossier Assedic.
C'est un formulaire jaune, éventuellement disponible en ligne, que l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié et envoyer à l'Assedic à son départ de l'entreprise.
En cas de difficulté pour l'obtenir, un simple coup de fil à l'Inspecteur du Travail (quand on arrive à obtenir la ligne) et l'intervention est immédiate.
On peut aussi faire intervenir l'Assedic, un syndicat, une connaissance, le Maire, etc.

Bilan social

Utilisé dès 1950 aux Etats-Unis, il est apparu en France à la fin des années 60 et devenu obligatoire en 1977 dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 300 personnes.
A noter que le document établi par l'employeur doit être présenté au Comité d'Entreprise dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice et doit être envoyé à l'Inspecteur du Travail accompagné de son avis.

Au-delà de son aspect réglementaire, c'est surtout une mine de renseignements puisqu'il comporte plus de 100 indicateurs standardisés et regroupés dans 7 chapitres :

- emploi
- rémunération
- hygiène et sécurité
- conditions de travail
- formation
- relations professionnelles
- conditions de vie dans l'entreprise

L'intérêt de ce document est de permettre un suivi des mêmes éléments sur plusieurs années et donc de permettre des échanges sur les politiques d'action réelles de l'entreprise.
Bien entendu, cette base a permis le développement de nombreuses possibilités de recherches et d'analyses à partir des ratios que proposent cabinets, consultants et universitaires en RH. On peut en voir un intéressant exemple sur le site de l'université de Montpellier.

Cette modalité de "bilan" ainsi réglementé et formalisé a été reprise pour le thème de l'Égalité Professionnelle (bilan annuel obligatoire également), sociétal et maintenant environnemental.

La liste complète des indicateurs avec leur secteur professionnel d'application dans la très intéressante étude d'ensemble du Conseil Économique et Social.

Bulletin de paie

Document à remettre obligatoirement au salarié avec sa rémunération.
Si, pour une raison ou une autre, on ne peut pas lui remettre en mains propres, l'employeur doit lui faire parvenir "par tout autre moyen".

Le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires :

- nom et adresse employeur;
- nom de l'organisme de paiement des cotisations sociales ainsi que le n° de cotisant;
- code APE de l'établissement;
- nom de la convention collective appliquée;
- nom du salarié, intitulé de son emploi, classement hiérarchique;
- décompte des heures travaillées et répartition entre heures normales et HS (en cas de forfait - horaire : mention de la nature et du volume horaire du forfait);
- nature et montant des compléments de salaire : primes, indemnités, remboursement; montant des - avantages en nature soumis à cotisations;
- montant de la rémunération brute;
- nature et montant des retenues (avances, cotisations);
- montant de la rémunération nette;
- date du paiement du salaire.

En cas de congés payés inclus dans un mois de salaire : date de ces congés et de l'indemnité correspondante.

Enfin, le bulletin de salaire doit comporter, chaque mois ou au moins 1 fois par an, le montant des cotisations et charges patronales ainsi que la contribution CSG et CRDS liés à la rémunération versée.

On ne redira jamais assez qu'il faut toujours garder en intégralité, et pendant toute la vie de travail ou toute l'existence de l'entreprise, les traces des bulletins de salaires car ce sont eux qui font preuve de l'emploi et qui sont utilisés, en définitive, pour retrouver les périodes travaillés en cas de problèmes avec les Assedic ou pour l'établissement des pensions de retraite ou encore de litige avec l'URSSAF.

A défaut de toute autre pièce, c'est aussi le bulletin de salaire qui fait office, a minima, devant les Prud'hommes, de contrat de travail.

CDI, CDD, Saisonnier, Intérimaire, Intermittent…

Le CDI c'est le bonheur, l'espoir vers lequel tendent tant de jeunes et d'autres qui ne vivent qu'à la semaine, à 15 jours, 1, 2 ou 3 mois… avec les projets et la capacité de crédit qui va avec.
Attention quand même, il ne faut pas confondre CDI et contrat à vie.
Un CDI a une période d'essai et un temps de préavis, qui sont, en général de même durée.
C'est-à-dire que, contrairement à ce qu'on entend parfois, on peut se séparer d'un CDI comme d'autres salariés.
Il suffit d'avoir un motif réel et de respecter le temps de préavis.
Depuis fin juin, existe même la possibilité de se séparer "à l'amiable" en n'étant même plus obligé de tricher pour avoir droit aux Assedic ensuite.

Ces rappels visent tout simplement à faire tomber quelques préjugés plus idéologiques qu'enracinés dans la réalité.
En effet, il n'est pas rare que les fins de contrats CDD et autres réservent plus de difficultés que ceux-là.

Précisément, quid des CDD ?
D'abord, ils sont strictement réglementés, comme le rappelle le Ministère du Travail dans une excellente fiche consultable et téléchargeable sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr.
Avec, comme sanction immédiate, que tout contrat CDD déclaré non justifié par rapport aux cas prévus, est automatiquement requalifié en CDI… c'est comme ça qu'on peut se retrouver (ça arrive tous les jours) avec des gens qu'on n'a pas chois sur les bras et qu'il faut en passer par la procédure de licenciement CDI si l'on désire les voir partir.
En foi de quoi, 80% des embauches de jeunes se font, tout à fait illégalement en CDD, qui est devenu une période d'essai, éventuellement renouvelable 1, 2, 3 fois ou plus avant d'entrevoir la possibilité du CDI…quand il vient.
Sur cela, viennent les plaintes sur le manque d'attachement des salariés et des jeunes en particulier envers l'entreprise.

Pour en terminer, le Contrat Saisonnier c'est un CDI, limité à une période de l'année, mais qui se répète d'une période à l'autre tous les ans.

Pour le Contrat Intérimaire (travail temporaire ou intérim) c'est le même que le CDD, mais par une agence de location de main-d'œuvre.
Bien sûr on n'a pas la charge de la gestion de la main d'œuvre –quoiqu' on en garde la responsabilité- mais çà coûte de 10 à 30 % du salaire en plus.
Le Contrat Intermittent est une spécificité au profit des professionnels du spectacle qui peuvent, entre deux contrats, avoir accès aux indemnités Assedic financées par les cotisations de tous les autres travailleurs et entreprises.

La dernière répartition de ces contrats, très intéressante, est décrite par l'INSEE et accessible sur le site www.insee.fr