Vous êtes convoqué aux Prud'hommes en tant qu'employeur : que faire ? (2/2)

Alors, que faut-il faire si l'on est convoqué aux prud'hommes par un salarié ?

D'abord, savoir qu'à 95%, les demandes de réparation aux prud'hommes ne se font après la fin d'un contrat de travail, soit parce que le salarié n'est pas d'accord sur le mode ou les modalités de rupture, soit parce qu'il en profite pour régler des contentieux restés latents.

Et pour les 5% qui sont en poste en même temps qu'ils vous appellent aux Prud'hommes ?

• En premier lieu, se contrôler et ne pas éclater : la contestation ou la demande de règlement arbitrées par la justice ne sont pas des délits.
Au contraire, c'est un droit.
Reste que lorsque l'on en arrive là, c'est que le dialogue est devenu impossible sans intervention extérieure.

• Si l'on en est capable (et on y a intérêt car l'introduction d'une instance en prud'hommes n'a jamais fait partie des motifs légitimes de licenciement) et si le salarié l'est aussi, on peut au moins tenter de parler.
Non pas pour chercher tout de suite l'annulation de la procédure, mais pour comprendre, ce qui peut, par la suite, permettre de se préparer à l'arrêter en chemin.
En effet, les conseils de prud'hommes cherchent d'abord la conciliation lors d'une audience préalable.
Si celle-ci se réalise, la procédure se termine alors sur procès-verbal d'accord.

• Si le contact se fait par l'intermédiaire d'un avocat ou d'un conseiller, il faut toujours prendre soi-même un avocat de manière à ce que le dialogue s'établisse sur un pied d'égalité professionnelle.
Ce qui n'empêche nullement de toujours poursuivre l'objectif de conciliation, qui vaut toujours mieux, en argent comme en image interne et externe, qu'une audience de jugement et la publicité qui peut l'accompagner.

• Toujours aller ou se faire représenter aux convocations, y compris à la 1ère étape qui est le bureau de conciliation.
Autrement, c'et directement le bureau de jugement avec, forcément, un handicap d'explication au départ.

D'une façon générale, une procédure prud'homale se gère en fonction des objectifs de management de l'entreprise.
Il faut donc prendre en compte l'ensemble des paramètres pour fixer la stratégie judiciaire :

• la poursuite ou non de la relation de travail avec le salarié (voir les modalités de rupture négociées en cliquant ici, qui ont été élargies depuis le vote de la dernière loi de modernisation des relations de travail évoquée plus haut),

• les relations et l'ambiance de travail, y compris les agissements du salarié lui-même qui peuvent justifier d'une recherche de solution de départ acceptable pour tous,

• et enfin, les messages que l'on veut passer à l'ensemble des acteurs de l'entreprise pour les politiques sociales, salariales et contractuelles à l'avenir.

Dernière précision : si jusqu'à concurrence de 4 000€, les jugements des conseils de prud'hommes sont délivrés "en dernier ressort", au-delà, ils sont tous susceptibles d'Appel voire de Cassation, alors naturellement composées de magistrats professionnels.

L'entêtement n'est pas toujours la meilleure solution mais quelquefois les principes y obligent.
Les décisions là aussi doivent être stratégiques, prises avec le temps et tous les conseils nécessaires, pour éviter les aspects passionnels qu'on peut parfois payer fort cher.