Peu de plans d'entreprise pour le stress au travail

C'est à la suite de l'accord interprofessionnel des partenaires sociaux qu'il avait effectivement donné cette obligation de transposition assorti d'un tel délai dans chacune des entreprises concernées.

Avec comme sanction à la clé : pas moins que l'affichage des mauvais élèves sur le site du Ministère du Travail.

On pourra cependant juger de l'efficacité de la méthode en prenant connaissance du fait que seuls 600 accords ou plans d'action, couvrant 1 million de salariés sur les 15 millions environ que compte le secteur privé, ont été réalisés.

L'analyse de ces accords montre que les négociations se sont bornées généralement, mais aussi une large majorité, à conclure des accords dits "de méthode". C'est-à-dire prévoyant des modalités et des processus de diagnostic, d'évaluation ou de modalités de mise en action des différents acteurs concernés. Les axes prioritaires concrets étant très peu développés, au grand regret du Ministre d'ailleurs.

Dans le commentaire général de ses services, il regrette d'ailleurs que l'engagement des directions générales paraisse aussi peu visible. Et cela, même si près de 7 textes sur 10 prévoient de créer des structures spécifiques composées de représentants des employeurs, du personnel et de la médecine du travail, pour suivre davantage l'évaluation de ces problèmes et leur prévention dans l'entreprise.

L'analyse des accords fait également apparaître que, précisément, l'encadrement est très rarement mentionné et encore moins impliqué dans des processus envisagés.

En effet, seuls 45 de ces accords visent des mesures portant sur la formation des personnels d'encadrement et l'organisation du travail.

Il faut cependant reconnaître que quelques-uns de ces accords ont quand même fait des avancées exemplaires. Parmi ceux-ci on trouve principalement les lignes suivantes :

• un lien entre les délégués syndicaux et les membres du CHSCT ;
• une instance de pilotage (CHSCT ou autre) paritaire et pluridisciplinaire (service de santé au travail, services sociaux, HSQ, IRP et salariés, etc.) ;
• une réflexion sur l'utilité, la définition et la sélection des indicateurs de suivi des RPS, et l'identification des facteurs de risques en lien avec l'activité de l'entreprise ;
• l'association des salariés à l'évaluation des facteurs de risque, et leur information tout au long du processus ;
• l'implication des représentants du personnel et du service de santé au travail dans l'organisation du suivi des étapes de la démarche de prévention
• l'identification et la mise en place d'actions prioritaires avant même de connaître les résultats du diagnostic.