La diversité fait son chemin dans le monde du travail

Colloques, conférences, débats… La diversité dans les entreprises suscite beaucoup d'intérêt. Mais qu'en est-il concrètement sur le terrain? Pour le savoir, Le Figaro économie et Job in Live lancent le premier baromètre diversité (1). Il fournit une photographie de la situation actuelle et sa publication semestrielle permettra de mesurer, au fil des mois, l'évolution de la diversité dans le monde du travail.

Premier enseignement de ce baromètre: l'embauche de jeunes diplômés en CDI est aujourd'hui la priorité des responsables RH. Viennent ensuite le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés les plus âgés ou handicapés, la parité hommes-femmes, enfin l'embauche de collaborateurs d'origines sociales et ethniques diverses.

De lourdes pénalités

Si plus de neuf entreprises sur dix déclarent mener des actions en faveur de la diversité, 40% estiment que le principal frein à son développement est la difficulté à évaluer les résultats obtenus.

Dans ce contexte, le handicap, qui a fait l'objet en 2005 d'une loi s'appliquant aux entreprises de 20 salariés et plus, est une préoccupation majeure dans les grandes sociétés (250 collaborateurs et plus). «Cette loi contraignante s'est encore durcie le 1er janvier dernier et elle pèse sur les grandes sociétés qui doivent souvent payer de lourdes pénalités, affirme Mathieu Doiret, directeur de clientèle chez Ipsos. Cela explique pourquoi quatre sur dix ont mis en place une mission handicap alors que les pôles diversité sont nettement moins nombreux. »

Depuis cette date, les sociétés n'ayant mené aucune action (CDI, CDD, recours au secteur adapté…) les trois années précédentes doivent payer à l'Agefiph (2) une pénalité annuelle. Elle s'élève à 1500 fois le smic horaire brut (environ 13.000 euros), contre 400 à 600 fois auparavant, multipliée par le nombre de personnes handicapées manquantes dans leur effectif (le quota fixé par la loi est de 6%).

Malgré la crise, cette perspective a incité bien des patrons, notamment de PME, à faire des efforts. Résultat: sept entreprises sur dix emploient aujourd'hui au moins une personne handicapée et la proportion atteint 95% dans les grandes sociétés.

Curieusement, le caractère incitatif de la loi est de moins en moins reconnu, même si les réponses positives demeurent majoritaires. «La date fatidique étant passée, les entreprises ne sont plus menacées par une nouvelle aggravation des pénalités financières», remarque Louise Cranz, chargée d'étude chez Ipsos. Si en 2010 une société sur quatre a recruté du personnel handicapé, pour 2011 la prudence est de mise: faire travailler le secteur adapté (3) et maintenir dans l'emploi les salariés handicapés sont les deux actions prévues en priorité par les responsables des ressources humaines dans les entreprises.

50 ans: âge pivot des seniors

Concernant les seniors, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 veut favoriser leur maintien dans l'emploi et leur recrutement. Une entreprise sur deux connaît «assez» ou «très» mal les dispositions de cette loi et près d'une sur quatre n'a pas encore essayé d'identifier les seniors dans son effectif.

Pourtant, des sanctions sont prévues pour les mauvais élèves. Ainsi, depuis le 1erjanvier, toute société de 50 salariés et plus n'étant pas couverte par un accord d'entreprise, de brancheou un plan d'action doit payer une pénalité, représentant 1% de la masse salariale, qui est versée à la Caisse nationale d'assurance-vieillesse (Cnav).

Suivant les firmes, on ne devient pas «senior» au même âge. «L'âge pivot est de 50 ans, mais il est souvent inférieur dans les grands groupes», déclare le directeur de clientèle d'Ipsos. Quant à la gestion des seniors, elle est encore trop souvent mal définie. Dans les petites et moyennes sociétés qui mènent des actions, la transmission des savoirs et des compétences ainsi que le développement du tutorat sont privilégiés.

«Hormis les grands groupes, les entreprises négligent encore l'accès à la formation, qui permettrait pourtant aux seniors de se maintenir à niveau, ainsi que l'aménagement des fins de carrière », souligne Louise Cranz.

L'amélioration des conditions de travail, le recrutement et la gestion des carrières viennent en queue de peloton.

(1) Étude quantitative réalisée par téléphone, du 13 octobre au 2 novembre, auprès de 504 entreprises de 20 salariés et plus relevant de l'industrie-BTP, du commerce et des services. (2) Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.(3) Sociétés employant au moins 80% de travailleurs handicapés dans des postes de production.