> L'instauration d'une modulation du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
L'interrogation n'est pas neutre puisqu'en cas de réponse positive, cela veut dire que la mise en œuvre nécessite un accord exprès du salarié à défaut de quoi il peut faire valoir une rupture de son contrat de travail avec les mêmes droits que ceux liés au licenciement pour cause économique. La Cour de Cassation vient de le rappeler récemment dans un arrêt du 28 septembre 2010.
Remarque essentielle : dans l'affaire en question, la mise en œuvre de la modulation s'accompagnait également d'une modification de la rémunération du salarié. Et c'est cette seule dernière disposition qui, en fait, a été censurée par la décision de la Cour. Cette décision est conforme aux dispositions des lois qui ont suivi la mise en œuvre des 35 heures qui stipulaient que « la seule diminution du nombre d'heures ne constituait pas une modification du temps de travail ». Cette disposition étant reprise dans l'article L. 1222-7 du Code du Travail.
Tout en faisant ainsi une exception au régime général des modifications du contrat de travail, cette disposition n'a rien changé sur son fond.
C'est ainsi que toute modification essentielle - et c'est le cas naturellement de la rémunération – continue à devoir requérir un accord exprès du salarié.
Dans l'affaire jugée, le salarié bénéficiant d'heures supplémentaires garanties contractuellement, la mise en œuvre de la modulation en modifiait le bénéfice. En conséquence la Cour a estimé que le contrat de travail avait été modifié substantiellement unilatéralement par l'employeur et a confirmé le jugement de la Cour d'Appel, suite à celui du Conseil des Prud'hommes, faisant droit aux demandes du salarié de l'annulation de la modulation mise en place par l'employeur, de son retour au régime horaire précédent et, au passage, du paiement des arriérés d'heures supplémentaires.
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