Rupture de l'essai : quel délai de prévenance appliquer ?
| Publiée le 21/07/2008 |
La loi de modernisation du marché du travail permet de déterminer sans trop de difficulté la durée maximale de la période d'essai. En revanche, la durée du délai de prévenance applicable et ses modalités de mise en oeuvre prêtent à débat.
Jusqu'à l'intervention de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la durée de la période d'essai, ses modalités de renouvellement et de rupture relevaient exclusivement de la convention collective et du contrat. Reprenant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la loi consacre l'existence de la période d'essai et fixe sa durée maximale.
Durée légale comprise entre 2 et 4 moisDorénavant, la période d'essai ne peut excéder 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Encore faut-il que cet accord fixe les conditions et les durées du renouvellement. A défaut, le renouvellement n'est pas possible. Renouvellement éventuel compris, la période d'essai ne peut donc pas excéder 4, 6 ou 8 mois selon les cas.
Les durées conventionnelles restent applicablesLes entreprises peuvent fixer des durées plus courtes, soit dans le contrat de travail, soit par accord d'entreprise.
Elles peuvent continuer à appliquer des durées plus longues prévues par une convention de branche conclue avant le 26 juin 2008. A titre transitoire, jusqu'au 30 juin 2009, les durées plus courtes prévues par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 s'imposent. Après cette date, les branches qui souhaitent fixer des durées plus courtes que la durée légale pourront le faire, mais elles devront renégocier leur accord. Autrement dit, jusqu'au 30 juin 2009, la convention collective continue à s'appliquer, sauf si l'entreprise choisit d'y déroger en fixant des durées plus courtes.
Le délai de prévenance légal s'insère dans la période d'essaiL'entreprise qui décide de ne pas donner suite à la période d'essai légale doit prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance. Ce délai est fixé à 24 heures ; il est porté à 48 heures à partir de 8 jours de présence, 2 semaines après un mois, 1 mois après trois mois. Le salarié doit être informé suffisamment tôt pour que la période d'essai, renouvellement compris, ne soit pas prolongée de la durée du délai de prévenance. Par exemple, un employé engagé avec une période d'essai de 2 mois, non renouvelée, dont l'essai n'est pas concluant, devra être prévenu 2 semaines avant la fin du deuxième mois, soit une période d'observation effective réduite à 6 semaines environ.
Le délai de prévenance conventionnel peut prolonger l'essaiCe mécanisme est également prévu par quelques rares conventions collectives qui exigent que le préavis soit inclus dans l'essai. D'autres, au contraire, autorisent à " donner le préavis jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période est alors prolongée de la durée du préavis restant à courir ". Cette solution s'applique également en l'absence de précision de la convention ; la jurisprudence admet alors que le délai de prévenance prolonge la relation contractuelle au-delà du terme initialement prévu de la période d'essai.
Toute la convention, rien que la conventionL'entreprise qui applique la période d'essai prévue par sa convention collective peut-elle continuer à respecter le délai de prévenance conventionnel ou doit-elle lui substituer le délai de prévenance légal lorsque ce dernier est plus favorable au salarié (donc plus long) ? Peut-elle notifier la rupture de l'essai jusqu'au dernier jour ou doit-elle inclure le délai de prévenance dans la durée de l'essai ?
Les conventions collectives ayant fixé en même temps la durée de la période d'essai, celle du délai de prévenance éventuel et les modalités de mise en oeuvre de ce délai, il semble logique de continuer, jusqu'au 30 juin 2009, à appliquer l'ensemble des dispositions conventionnelles, considérées comme un tout indissociable. Au-delà de cette date, on appliquera, selon les cas, soit le dispositif légal, soit le dispositif conventionnel. Il serait d'ailleurs difficile de comparer la loi et la convention à la recherche de la disposition la plus favorable. Par exemple, la loi fixe la durée du délai de prévenance en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise alors que beaucoup de conventions la déterminent en fonction de la durée de l'essai initial.
Revoir les contrats de travailEn l'absence de toute précision des signataires de l'accord interprofessionnel ou de l'administration, rien ne garantit que les tribunaux adopteront cette position. Les entreprises qui ne veulent prendre aucun risque peuvent aménager leurs contrats de travail en prévoyant un délai de prévenance au moins égal au délai légal, qui sera inclus dans la durée de l'essai. La loi impose de toute façon de prévoir l'essai sur le contrat de travail ou sur la lettre d'embauche (les clauses conventionnelles qui rendaient l'essai obligatoire même en l'absence de mention au contrat ne s'appliquent plus). C'est donc l'occasion de revoir la rédaction de cette clause du contrat.
Se prémunir contre la requalification du contratIl semble dans tous les cas plus prudent de ne pas laisser la relation de travail se poursuivre au-delà du terme normal de la période d'essai (éventuellement renouvelée), y compris lorsque, par négligence, on a laissé passé la date limite de notification de la rupture. Mieux vaut indemniser la partie non effectuée du délai de prévenance. Tout risque de requalification de la rupture en licenciement sera ainsi écarté.
Source : ActuEL-RH.fr - Édition du vendredi 18 juillet 2008
 |
ActuEL-RH.fr est un quotidien d'information RH édité par les Editions Législatives. Il traite sur un angle très opérationnel les problématiques juridiques, sociales et managériales des DRH et de leurs conseils.
Pour essayer gratuitement ActuEL-RH.fr pendant 2 semaines, cliquez ici.
|
Vous souhaitez réagir à cet article ?
