> Rupture anticipée d'un CDD aux torts de l'employeur : possible mais uniquement en cas de faute grave
Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à une date certaine qui peut être soit connue à l'avance, soit seulement prévisible (remplacement d'un salarié absent, par exemple).
Et si le salarié veut y mettre un terme de façon anticipée, il ne peut le faire que dans les cas expressément prévus par le Code du travail c'est-à-dire s'il justifie d'une embauche en CDI ou s'il considère que son employeur manque à ses obligations.
NB : un autre cas de rupture est possible en cas de force majeure ou simplement si l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour stopper leur collaboration.
Pour les magistrats, la faute grave de l'employeur correspond à un manquement d'une importance telle que le contrat en cours doit cesser immédiatement.
Tel est le cas, par exemple, si l'employeur ne paie pas le salarié ou qu'il ne lui fournit pas de travail.
Par contre, de simples erreurs de la part de l'employeur ne suffisent pas à caractériser cette faute grave.
En l'occurrence, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt récent qu'une erreur de calcul sur le montant du salaire prévu par la convention collective ne pouvait constituer une faute autorisant le salarié à rompre son CDD et à demander en justice des dommages-intérêts.
Par contre, le Code du travail prévoit que si la faute grave de l'employeur est reconnue par les magistrats, le salarié qui en est la victime peut obtenir des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il était resté jusqu'au bout de son CDD. De plus, dans ce cas, il lui faudra aussi verser l'indemnité de précarité (correspondant en principe à 10 % de la rémunération totale brute) habituellement versée à la fin du CDD.
Source : www.legifrance.gouv.fr
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