Droit du Travail : Nouveautés immédiatement applicables

Outre la réduction à la seule condition de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du paiement des jours fériés au cas où la convention ou l'accord collectifs ne le prévoyaient pas déjà, la loi de simplification dite "Loi Wasserman" du 23 mars dernier, aborde les sujets du télétravail et de l'aménagement du temps de travail.

D'abord, concernant la nouvelle disposition sur le paiement des jours fériés, la loi précise qu'elle entrera en vigueur le 1er juin 2012, soit 3 mois après sa publication.

Pour ce qui est du télétravail, déjà régi par un accord national interprofessionnel (ANI), la loi vient en effet prendre ses dispositions en précisant quelques points particuliers :

• le télétravail doit toujours faire l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci en cas de mise en œuvre après une embauche « normale »,
• le salarié peut toujours le refuser sans s'exposer à une sanction pour cette raison,
• les modalités de contrôle doivent être précisées par accord collectif ou, à poste « normal » correspondant à ses qualifications et compétences,
• un entretien annuel est obligatoire pour les salariés soumis à ce type de travail. Il doit concerner les conditions ainsi que la charge de travail,
• l'employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant de cette organisation du travail (matériel, communications, abonnements, maintenance,…). Le cas échéant, c'est à lui d'informer clairement le salarié de restrictions éventuelles dans l'utilisation de ces outils.

À noter que la loi fait référence à des situations exceptionnelles telles que des épidémies ou des cas de force majeure qui pourraient alors permettre aux employeurs de recourir au télétravail ponctuellement. La loi précise que, dans ce cas, il ne s'agit que d'un simple aménagement du poste de travail dont la mise en œuvre doit faire l'objet d'un décret en conseil d'État.

Enfin, la loi facilite l'aménagement du temps de travail par l'intermédiaire d'un nouvel article du code du travail précisant que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail. Une seule condition est requise : cette répartition doit être prévue dans le cadre d'un accord collectif (convention collective ou accord d'entreprise).

À noter également que,

• d'une part, l'Assemblée sortante a tenu à voter que la loi prenait effet immédiatement après sa publication au journal officiel soit dès le 24 mars 2012
• et que, d'autre part, l'employeur n'a plus, dans ce cas, à recueillir l'accord exprès du salarié, pour mettre en œuvre ces aménagements.

Dernière précision : selon le conseil d'État, les modalités de la loi sur ce point s'appliquent également aux aménagements décidés antérieurement à son vote. Il faut cependant se rappeler que cette position du conseil d'État n'engage en rien celle des tribunaux qui auraient à juger de cette validité.

L'intégralité de cette loi est sur www.legifrance.gouv.fr.